2,7 millions. C’est le nombre brut, massif, de personnes reconnues administrativement comme en situation de handicap en France, ouvrant droit à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Pourtant, à peine 40 % d’entre elles occupent aujourd’hui un poste, alors même que la loi impose aux entreprises de 20 salariés et plus d’atteindre un quota de 6 %. Derrière ces chiffres, une réalité : peu savent vraiment qui sont les bénéficiaires concernés, au-delà de la RQTH.
La mécanique OETH assemble des statuts variés, des démarches administratives et un empilement de dispositifs spécifiques. Les règles s’adaptent selon la taille de la société, la manière de remplir le quota ou la forme des contrats passés. Personne n’y échappe dès que la barre des effectifs est franchie.
Plan de l'article
- L’OETH : une obligation légale au cœur de l’inclusion professionnelle
- Qui sont réellement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?
- Employeurs concernés : quelles responsabilités et enjeux concrets ?
- Des dispositifs d’accompagnement pour faciliter l’intégration et le maintien en emploi
L’OETH : une obligation légale au cœur de l’inclusion professionnelle
En 1987, la loi introduit un nouveau standard : toute entreprise d’au moins 20 salariés doit compter 6 % de travailleurs en situation de handicap. Le texte a évolué depuis, renforcé, précisé. Aujourd’hui, c’est l’effectif moyen annuel, calculé via la Déclaration Sociale Nominative, qui sert de jauge. Les sociétés non alignées paient une participation indexée sur le SMIC horaire et le nombre d’emplois manquants à l’appel.
L’OETH n’a rien d’une formalité à remplir dans la paperasse annuelle. Elle pousse les Ressources Humaines à repenser leurs habitudes : sourcing, adaptation des missions, politique de formation continue. La DOETH, désormais incluse dans la DSN, se change même en instrument de pilotage et d’analyse budgétaire.
Pour mieux comprendre comment ce système tient debout, quelques points incontournables à garder en tête :
- Montant de la contribution : dépend du nombre de postes à ouvrir pour être en conformité avec la loi.
- Majoration forfaitaire : appliquée en cas de manquement persistant sur plusieurs exercices.
- Champ d’application : entreprises privées, publiques, peu de dérogations sectorielles.
Rien d’anodin : ce prélèvement pèse directement sur la gestion financière des sociétés et sert à financer l’ensemble des programmes d’accès ou de maintien à l’emploi pour les personnes concernées par cette obligation.
Qui sont réellement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?
Le périmètre des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) va bien au-delà de la simple RQTH. Le législateur a ouvert les critères pour reconnaître différentes formes de handicap et de vulnérabilité, qu’elles soient visibles ou non, physiques ou psychiques. L’objectif : augmenter les chances concrètes d’accéder au marché du travail pour tous ceux qui en sont éloignés.
Pour illustrer la réalité des bénéficiaires, voici les profils qui composent aujourd’hui le dispositif :
- Les personnes avec une RQTH attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
- Les salariés ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle, et qui reçoivent une rente d’invalidité de la Sécurité sociale.
- Les anciens militaires ou civils de guerre ayant droit à une pension, ainsi que ceux touchés par des événements de conflits ou reconnus handicapés dans ce contexte.
- Les bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) dès lors qu’ils sont en emploi.
- Les détenteurs de la carte mobilité inclusion mention “invalidité”.
Cette diversité montre combien la notion de handicap ne s’arrête pas au dossier médical. Avec la DOETH, chaque entreprise a l’obligation de recenser ces situations, de valoriser chacun de ces recrutements et de réfléchir à la manière d’ajuster les tâches ou de pérenniser le parcours de chacun. Sans cette politique volontariste, tout un pan de la population reste à la marge du monde professionnel.
Employeurs concernés : quelles responsabilités et enjeux concrets ?
Atteindre 20 salariés ? La règle s’applique d’emblée. Chaque année, le maintien de 6 % de travailleurs reconnus dans les effectifs devient le minimum à atteindre et se traduit dans la déclaration sociale nominative, puis via la DOETH auprès de l’Urssaf.
Respecter ce seuil ne relève pas d’une simple case à cocher. Cela façonne la politique sociale de toute l’entreprise : recrutement, démarche RSE, conformité légale. Le recrutement direct, CDI, CDD, reste privilégié. Il existe également des alternatives : prestations de services, sous-traitance ou recours à des travailleurs indépendants concernés par la mesure. Toutes ces actions sont intégrées dans le mode de calcul.
Quand la cible n’est pas atteinte, la société règle une contribution proportionnelle à sa taille, au taux horaire du SMIC et au nombre de travailleurs manquants. Si la situation perdure, le montant augmente nettement, générant une pression difficile à ignorer sur le plan comptable, mais aussi sur l’image interne et externe.
Depuis quelques années, la surveillance s’intensifie. Le pilotage RH ne se limite plus à suivre des indicateurs : il faut réinventer l’intégration, prévenir les ruptures de parcours et se préparer aux contrôles. Le baromètre emploi & handicap s’impose déjà comme référence pour évaluer les avancées ou les points de blocage. Chaque pas compte.
Des dispositifs d’accompagnement pour faciliter l’intégration et le maintien en emploi
Obtenir un statut n’est qu’un point de départ. L’objectif : permettre à chaque bénéficiaire de s’insérer, puis de rester durablement dans l’emploi. Plusieurs leviers sont à disposition. Les employeurs bénéficient du soutien de l’Agefiph dans le privé, du Fiphfp dans la fonction publique. Ces acteurs financent des solutions concrètes : adaptation du poste, formations, procédures de recrutement revisitées.
Pour donner corps à cet accompagnement, plusieurs axes d’action s’articulent :
- Mise à disposition de conseils techniques et financement de matériel spécifique pour favoriser l’accès à l’emploi.
- Appui à la formation initiale, continue ou à la reconversion professionnelle.
- Aides à l’organisation du temps de travail ou à l’adaptation collective des environnements.
Le dispositif s’appuie aussi sur un maillage d’établissements et services d’aide par le travail, d’entreprises adaptées, ou de travailleurs indépendants reconnus bénéficiaires. Ces structures proposent leurs prestations, permettent une sous-traitance utile ou favorisent des embauches directes, selon la situation de l’entreprise.
Gestion de l’insertion, accompagnement individualisé, diagnostic ergonomique, solutions de maintien dans l’emploi… Les interventions sont multiples, portées par des spécialistes et les associations du secteur. Prévenir la rupture de parcours devient la priorité. L’État peut aussi accorder une aide financière lors de la survenue ou de l’aggravation d’un handicap en situation de travail.
Rien de ponctuel là-dedans. C’est le collectif, piloté par les directions, les représentants du personnel et les experts, qui fait avancer l’intégration. Adapter, anticiper, mobiliser les ressources : l’accueil des bénéficiaires devient une pratique structurée, et non plus un acte isolé.
Ceux qui passaient hier sous les radars de l’entreprise y trouvent enfin leur place. À chaque avancée, à chaque poste aménagé, se dessine une société où la singularité de chacun n’est plus occultée, mais prise en compte, pour de bon.
