La Loi 42 ne fait pas dans la demi-mesure. Depuis le 1er janvier 2024, elle impose un nouveau rythme aux employeurs : chaque étape du signalement de harcèlement psychologique ou de violence sexuelle doit désormais être documentée, suivie et gardée confidentielle. Les entreprises qui prenaient le sujet à la légère découvrent que l’ombre d’une sanction plane, même sans plainte formelle sur la table.
Des sociétés de toutes tailles, y compris celles qui jusque-là échappaient à toute procédure écrite, doivent adapter leurs habitudes. Désormais, la confidentialité et la traçabilité ne sont plus négociables. La loi s’invite partout : formation obligatoire, suivi renforcé, aucun secteur n’est épargné.
Projet de loi 42 : ce qui change vraiment pour les employeurs canadiens
Le projet de loi 42 n’a pas été adopté sans débat à l’Assemblée nationale, mais il s’impose désormais comme un tournant décisif dans le monde du travail. Le message envoyé par le ministre du Travail est limpide : la lutte contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel ne tolère plus les demi-mesures. Désormais, chaque employeur porte une part de responsabilité qu’il ne peut esquiver.
On n’est plus dans la simple mise à jour réglementaire : il faut revoir en profondeur tous les documents internes et adapter les politiques. Les anciennes procédures, trop larges ou inadaptées, doivent céder la place à des dispositifs calibrés selon la réalité de chaque structure, de la petite PME au grand groupe. Les comités de prévention et les instances de santé-sécurité héritent de missions élargies. La traçabilité n’est plus une option : chaque incident doit être identifié, traité, et son suivi assuré dans le temps.
Voici les principaux changements à anticiper et intégrer dès maintenant :
- Signalements anonymes désormais facilités et protégés davantage qu’auparavant.
- Les procédures doivent fonctionner dès l’entrée en vigueur de la loi, sans période d’ajustement.
- Obligation de formation confirmée : elle concerne tous les managers et employés, sans exception.
Mettre à jour ses pratiques et sa documentation, rester en dialogue avec les autorités concernées : c’est désormais une routine incontournable. La moindre faille, le moindre oubli peut amener une sanction immédiate. Loi 42 s’applique sans filtres, jusque dans les plus petites entreprises.
Harcèlement psychologique et violence sexuelle : pourquoi ces enjeux ne peuvent plus être ignorés
Le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel ont longtemps été mis de côté dans les milieux professionnels. Ce chapitre est clos. Les chiffres sont sans appel : plus d’un salarié sur cinq a déjà croisé ou subi une situation de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel dans son travail. Tous les secteurs, toutes les tailles d’organisation sont concernés.
La violence psychologique ronge la cohésion, isole, détériore la dynamique collective. Les dégâts ne s’arrêtent pas à la sphère individuelle : absentéisme, perte de motivation, réputation fragilisée. Dans ce contexte, les victimes hésitent encore à s’exprimer, retenues par la peur des conséquences ou par un manque de confiance dans les recours. Les employeurs, eux, se voient imposer une nouvelle norme : protéger leurs équipes et respecter strictement le cadre réglementaire, sans report ni compromis.
Pour qu’aucune entreprise ne s’y perde, voici les axes clés à garder en mémoire :
- Toute situation de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel signalée, sous toutes ses formes (verbal, écrit, gestes), doit être traitée.
- La diversité sexuelle et de genre reçoit désormais une attention spéciale, signe que le monde du travail change de visage.
- La prise en charge et la protection des personnes concernées commencent dès la première alerte.
Les frontières entre sphère privée et espace professionnel s’estompent, mais le texte ne fléchit pas : chaque cas de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel est reconnu comme un risque professionnel parmi les plus sérieux. S’ajuster devient un minimum attendu, sans place pour la temporisation.
Quelles sont vos nouvelles obligations légales en matière de prévention et de gestion ?
La loi s’invite dans la gestion quotidienne des équipes, avec des exigences précises et peu de place pour l’approximation. Fini les solutions informelles ou les arrangements sur le coin du bureau : le projet de loi 42 impose une méthode documentée et vérifiable. Trois lignes directrices s’imposent : anticiper, consigner, traiter.
Prévention : il revient à chaque employeur d’installer des mesures réelles pour limiter les risques de harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel. L’affichage clair des politiques, des séances d’information régulières et des processus d’alerte simples sont désormais requis. Informer les collaborateurs de leurs droits, des démarches accessibles et du recours possible fait aussi partie des nouveaux réflexes à adopter.
Gestion : chaque plainte ou signalement doit être enregistré, examiné et suivi avec une grande transparence. Personne ne peut subir de représailles ni voir ses conditions de travail modifiées pour avoir signalé une situation sensible. Les manquements sont immédiatement relevés par la CNESST, avec sanctions à la clé, financières et administratives.
Le tribunal administratif du travail monte en puissance dans le règlement des différends. Les règles entourant la conservation des renseignements et documents touchant les signalements se sont durcies. Les dommages et intérêts punitifs se renforcent aussi : toute tentative d’entorse ou de dissimulation peut coûter cher, autant sur le plan financier qu’en termes d’image.
Ressources concrètes et outils pratiques pour instaurer un climat de travail sain
Les exigences du projet de loi 42 ne restent pas à l’état de principe : la prévention se vit au quotidien, sur le terrain. Les entreprises disposent aujourd’hui d’outils concrets pour mettre en place un environnement de travail sûr, où le signalement de harcèlement psychologique ou de violence à caractère sexuel ne tourne plus à l’épreuve isolée.
Privilégier des politiques de prévention claires, visibles et mises à jour, c’est déjà installer les bases. Un plan d’action qui vit, nourrit des retours d’expérience, favorise la réactivité. Les procédures de signalement doivent mêler accessibilité et sécurité : proposer plusieurs canaux, du formulaire numérique à la boîte confidentielle, protège et rassure concrètement.
La formation obligatoire ne doit pas être vue comme un simple acte administratif. Impliquer tous les niveaux, proposer des formats interactifs, s’appuyer sur des cas réels, c’est faire de la prévention un levier collectif et compréhensible de tous.
Voici les actions concrètes à mettre en œuvre pour structurer ce nouveau cadre :
- Rédiger une politique de prévention détaillée, validée et diffusée en interne
- Déployer un programme de formation chaque année, avec un suivi tracé
- Définir un délai de conservation adapté à chaque document lié à une plainte ou à un signalement
- Prévoir des mesures de protection immédiates pour chaque personne impliquée
Le véritable défi, c’est de passer de la règle à l’habitude. Garder trace, réagir vite, rendre le dispositif lisible à tous. Ce sont ces réflexes qui feront la différence, non seulement pour apaiser les tensions, mais aussi bâtir un climat de confiance sur la durée. Si l’année 2024 s’impose un jour comme un jalon, ce sera sans doute pour l’ambition encore inédite de placer l’exemplarité au cœur de la vie au travail.
